Al igual que la planificación de un gran viaje, los procesos de selección pueden durar meses y durante ese tiempo el talento que ha tocado a tu puerta pasa por distintas etapas; desde la curiosidad inicial, la motivación o el entusiasmo, hasta la incertidumbre, el desánimo o el desinterés.
¿Qué te parece si en tu empresa comenzáis a crear la experiencia de empleado semanas o incluso meses antes de la incorporación?
Para el candidato esta parte del “viaje” es tan importante, o más si cabe, que lo que sucede cuando oficialmente son incorporados, sin embargo, es más habitual encontrarnos con que las compañías comprenden como Onboarding el proceso de planificar el recibimiento de un nuevo integrante, tanto en su puesto de trabajo como en su rol específico, sin la fase preliminar de la que hablábamos anteriormente. Desde luego que esta es una fase crítica que se debe entender, desde el área de Personas, como punto clave en la Gestión del Talento.
¿Has sufrido la experiencia de que las fotos de la habitación del hotel eran mucho más optimistas que la propia realidad?, esto lo conocemos como publicidad engañosa y el resultado es, además de un cabreo monumental, un cliente muy insatisfecho que se encargará de advertir, por todos los medios on y off a su alcance, de que la ilusión, tiempo y dinero dedicados a emprender su deseado viaje han sido traicionados.
Imprescindibles del onboarding:
- Pre-incorporación
Mantener un contacto ininterrumpido, claro y transparente con los candidatos durante todo el proceso de selección. Alimentar el entusiasmo y cerrar esta fase con mucha elegancia, sea cual sea la decisión.
¡Quién sabe si en otro momento querremos volver a vernos y valorar opciones!, las puertas han de quedar siempre abiertas. Si la respuesta es sí, hacerle llegar un elaborado Wellcome Pack con todo lujo de detalles sobre lo que encontrará el día de su incorporación.
- Employer branding
Una vez dentro de la compañía hay que mantener el entusiasmo, no queremos un abandono en los primeros días y qué mejor que estar acompañado por otro empleado motivado que conozca bien la organización. Para esto hay términos en inglés como buddy o culture ambassador.
- Análisis de datos
El uso del big data y analytics está en aumento, ya que el uso de métricas permite medir la efectividad y el impacto de sus procesos, tasas de retención e incluso la gestión de propuestas de formación para los empleados.
- Digitalización
Hay aplicaciones que permiten la firma electrónica de documentos con el consecuente ahorro en costes de tiempo liberando de trabajo manual y posibles errores al área de Personas. Estas herramientas son muy atractivas para las nuevas generaciones además de que en tiempos de pandemia son más que recomendables.
- Agilidad en la comunicación
Las ratios de respuesta a las comunicaciones de empresa a través de apps superan al email, conocer opciones seguras para la relación con el empleado es interesante y rentable. En el mercado encontrarás utilidades para reuniones virtuales, encuestas de clima, evaluaciones 360, monitoreo de proyectos, capacitaciones u otros.
Cada nueva incorporación requiere de mucho tiempo y recursos desde la organización, por tanto, es crucial que sea un proceso reconocido como parte de la estrategia empresarial. Aunque no es lo único para la retención del talento, sí es la mejor forma de comenzar una relación profesional. El uso del Modelo de
Alienación 3Ps te facilita la fase previa a la selección del candidato, futuros cambios de funciones por necesidades del negocio y en los casos de desarrollo de planes de carrera.
Como puedes observar hoy en día tienes a tu alcance herramientas y recursos para una exitosa gestión de personas, olvidemos lo mediocre y vayamos hacia la excelencia, no hay nada como dejar una buena huella en la sociedad.
Cuídate.
